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企业老板要利润，员工要工资，如果员工加了工资，企业就减少了利润，按照这种思维逻辑，没有多少老板愿意主动为员工加工资，因为哪个老板愿意主动给自己增加成本。老板与员工常常是对立的、思维是相反的，问题的主要根源是利益的矛盾和冲突。

不加工资，员工流失、团队不稳、士气不振。

而加工资，一方面会增加企业成本，另一方面还会引发很多公平性的问题，不好平衡。

这些其实都是企业采用相对固定工资的结果，固定工资加薪，只会增加企业固定性成本。企业主动为员工加薪的意愿低，员工固定薪资水平越高，创造力就会降得越低。

薪酬激励对企业经营有多大的影响力？

1、员工在企业工作，最关心的就是两个问题，一是收入（钱），二是发展（前）。这是人性使然。

2、虽然影响员工动力的因素很多，包括文化、情感、发展机会、责任、使命等，但毫无疑问的是，利益驱动的影响力还是占了主导的。我们经常说，员工最大的问题是钱的问题，钱的问题解决了，人就没有大问题。

3、企业要懂得分钱，钱就会越分越多。企业只会发钱，钱就会越发越少。分钱与发钱有什么区别：分钱是根据员工的价值、贡献，通过一套有效的激励机制，让员工创造增值的结果和效果。发钱，则是根据员工的能力、表现、等级、经验、考勤、忠诚等，以月季年为单位给员工相对固定的回报。

传统薪酬模式最大的缺点：

弹性小:固定部分越高，激励力度越小。

无法衡量:不能量化员工的工作结果与价值贡献，收入与价值不匹配。

激励价值低:由于弹性小、可量化少，激励性必然不足，人效浪费较为严重。

本质为企业固定成本:无论经营成果如何、贡献高低，每月必须及时兑现。

底薪+提成绩效设计缺点：

1.员工工资越来越高了，企业利润越来越低了。

2.会助长员工关注销售或产量，企业营销费用成本在不断上升！

3.在业务淡季，业务员收入比较低，工作激情难以持续。

对员工而言，薪酬固定，虽有安全感，但缺乏上升空间；而且，企业还有潜在的风险，大多客户一旦掌握在销售手中，销售如果跳槽，直接带走客户。

加工资要凭八条标准

1. 我比过去做的更好；

2. 我能满足有新的更高要求；

3. 我的岗位新增了价值点；

4. 我愿意做更多的事情；

5. 我能做出超出标准的结果；

6. 我能做到直接支持公司业绩增长的价值；

7. 我的价值贡献超越我现在的薪酬；

8. 我可以解决企业更多更重要的问题！

除了这8条，你的工资都是被增长！

激励性薪酬的设计思路：

绩效好的企业都在用增量激励

案例：某制造企业生产经理的月度增量激励

增量激励法的核心设计理念体现在以下三个方面：

1.为员工提供多样化的加薪渠道和机会，使其在付出努力与贡献的同时，能够享受到相应的薪酬增长。

2.在保障企业成本不增加的前提下，实现员工薪酬的提升，从而激发员工的工作热情，提高整体绩效。

3.将员工的个人利益与企业的整体利益紧密结合，形成共同发展的良好局面，实现双方的互利共赢。

比如对于生产经理而言，增量激励法具有以下显著影响：

1.生产经理可通过八个渠道为自己的薪酬增长创造条件，从而摆脱被动等待加薪的局面。只要其工作表现优异，薪酬水平便会相应提高。

2.增量激励法以结果为导向，鼓励员工追求实际成果。在这种模式下，员工会更加积极主动地投入到工作中，以实现更高的绩效目标。

3.当员工意识到在其他地方无法获得比当前更高的薪酬时，他们会更倾向于留在企业，从而稳定员工队伍，降低人才流失率。

对于企业而言，增量激励法同样具有积极意义：

1.随着员工为企业创造的效益不断增加，企业自然愿意为员工提供更高的薪酬，以表彰其贡献。

2.企业无需再过度关注员工的日常工作细节，员工在追求自身薪酬增长的过程中会自发地提高对自身工作的要求。

3.通过实施增量激励法，企业的薪酬水平在市场中将更具竞争力，从而有助于企业在招聘和留人方面占据优势地位。

总结：好的薪酬模式让员工自我激励，好的考核模式激发员工动力。将薪酬与绩效全面融合，实现员工高薪酬与企业高绩效的双赢局面。

END

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