太平洋科技

（2024最新案例）

如果工作岗位的调整确属生产经营所需，没有通过调岗达到变相辞退劳动者的主观恶意，调岗前后工资待遇亦基本相同，劳动者有服从的义务。劳动者拒不服从的，用人单位可以解除劳动合同。

【基本案情】

2013年4月7日，周某入职某物业管理有限公司（以下简称“公司”）。

2020年4月7日，周某与公司签订劳动合同书，约定的合同期限为有固定的期限自2020年4月7日起至2023年3月31日止，工作岗位为工程专业经理，月基本工资为9880元。该合同第二条第二款约定公司根据经营管理的需要，依据周某的胜任能力和工作表现可变更周某的岗位安排和工种，周某有反映本人意见的权利，但应服从公司的安排。第十三条第六款约定周某承诺受聘于公司期间，倘遇公司有业务经营需要，周某同意接受公司派遣前往境内或境外履行公司安排指定的工作，期间公司负责提供住宿给周某，但安排在无锡市除外。

2022年3月10日，公司向周某发出调岗通知书，称因公司经营发展需要，经公司研究决定，将周某从某事业部运营中心调岗至某片区设施设备中心，办公地点在某项目，调岗从2022年3月14日起开始执行，调岗后薪酬待遇岗位保持不变，周某在运营中心的打卡权限保留至2022年3月13日，要求周某在该日期前至新岗位向地区项目职能负责人张某报到并录入打卡权限，周某在此岗位上向张某汇报工作，如超期未至该岗位报到将视作旷工。周某2022年3月12日收到该通知，于3月14日向公司回函表示调岗未与其协商，要求公司说明调整的必要性和合理性。公司回复称此前公司已就调岗事宜与周某当面沟通，因周某不同意，公司以书面形式再次通知，该调整仅是工作地点的调整，调整前后岗位、工作职责及薪酬福利等事项均不变，要求周某在通知书确定的期限至某项目报到。周某表示之前沟通的内容是调整岗位为品控工程师，而非书面通知书中所载岗位不变，且书面通知书中没有写明调整的必要性和合理性，某项目没有工程专业经理岗位，对汇报对象由原来的总经理调整为项目经理也有疑问。

2022年3月16日，周某至某片区设施设备中心报到上班。

2022年5月19日，公司发出调动通知书，通知周某自5月23日起办公地点调整至某事业部时代上城C区项目，要求周某在该日期前至该项目向地区项目职能负责人程某报到，如超期未至该岗位报到将视作旷工。周某5月20日收到该调动通知书，5月23日至5月30日期间周某休年假。

2022年5月31日至6月2日期间，周某未至某事业部时代上城C区项目报到上班。

2022年6月1日、6月2日，公司向周某邮寄返岗通知书、旷工告知函，要求周某6月6日前至调整后的项目报到。周某6月3日收到上述通知书，但未至调整后的项目报到上班。

2022年6月6日，公司向周某邮寄违纪告知书、解除劳动合同通知书，通知周某5月31日至6月2日未至时代上城C区项目出勤的行为构成累计旷工3天，严重违反公司员工手册第二章第四款规定，公司依据该规定解除双方劳动合同。

2023年3月27日，周某向仲裁委提起仲裁申请，请求：判决公司支付违法解除劳动关系赔偿金371507.19元（19553.01元/月×9.5个月×2）。2023年3月31日，仲裁委以周某的仲裁申请缺少初步证据材料经释明后未提供或补充证据为由作出不予受理通知书。

周某不服，提起起诉。

【按例说法】

一审法院：员工未至新岗位报到上班，以旷工辞退并无不当

原审法院认为，劳动者的劳动权与企业的用工自主权均应受到法律保护。企业确因生产经营需要调整员工的工作岗位、工作地点是企业用工自主权的重要内容，劳动者对企业合理调整应予配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现。

本案中，公司与周某签订劳动合同书，约定周某的工作岗位为工程专业经理，约定公司根据经营管理需要可变更周某的岗位安排和工种，周某有反映本人意见的权利，但应服从公司的安排。公司因股东变更、业务范围发生变化，公司根据各物业服务项目工程主管的空缺变化情况调整工程经理的工作地点，该调动地点均在无锡市区范围内，调岗通知书中明确周某的薪酬待遇、岗位均不发生变化，也不涉及劳动合同主体的变更，在岗位、薪资待遇未作不利变更的情况下，周某应服从公司安排。但公司书面通知周某至调整后的办公地点报到上班，周某未至新岗位报到、未实际提供劳动，公司根据员工手册中关于旷工的规定，在履行通知工会程序后解除与周某的劳动合同，属于合法解除，并无不当。周某主张公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金无事实与法律依据，法院不予支持。

周某上诉：调岗太随意，系恶意调岗

一审法院未能充分考虑到第二次调岗显然没有必要性、未查明工会程序违法等情况，存在事实和法律上的错误。第二次调岗行为属于违法调岗，公司以其旷工为由解除劳动关系的行为实体违法且程序违法，应被认定为违法解除。

1.调岗频率过高，缺乏合理性和必要性。在不到两个月的时间内，公司对其进行了两次调岗，且第二次调岗在没有充分必要性的情况下进行，这显然违反了劳动法对调岗合理性和必要性的要求。频繁调岗不仅影响了其工作稳定性，也对其职业发展造成了不利影响。尤其是将其从职能部门调至直接管理项目的岗位，这种跨职能的大幅度变动，缺乏必要的过程和准备，对个人职业发展和工作稳定性造成了严重影响。

2.第二次调岗并未释明具体调岗理由。用人单位在实际调岗过程中并无说明具体理由，尽管公司在一审中提供了工程主管的个人辞职报告作为证据，试图证明因为工程主管离职才将其调至该项目，但其根本不知道上述人员离职情况，且其属于经理级并非主管级，该证据与调岗的实际情况并无直接关联。法院应当以实际调岗中用人单位释明的原因认定第二次调岗是否合理及必要。

3.存在诸多恶意调岗的行为。其一审中提供的证据也证明了公司存在诸多恶意调岗的行为：第一，其多次对调岗提出质疑，公司都没有具体说明，简单说“不变”来打发其，而实际情况显然并非只有工作地点不变；第二，未做出过有效沟通，如通知其到某某九墅沟通，但让其空等了一上午而无任何人与其做任何沟通解释，公司显然非善意；第三，其被迫履行第一次调岗后，新岗位并无实际安排工作，公司一直对其冷暴力处理，而后无必要的再次通知调岗，公司目的不正当，显然是恶意逼迫其离职。

4.未在诉前履行完成工会程序，程序违法。第一次通知工会程序证据中，仅有一个物流轨迹，根本不能证明寄件内容，也无法证明收件人，且该物流轨迹高度存疑。第二次通知工会的证据寄送时间是在诉前调案件受理后，不符合在起诉前补正有关程序的规定。因此，一审法院认定公司已履行通知工会程序，属于事实认定错误。

二审法院：案涉调岗不涉及劳动合同主体的变更，岗位、薪资待遇亦未作不利变更，合理合法

本院认为，关于公司是否合法解除与周某的劳动合同的问题。

首先，关于调岗是否合法合理。《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》未禁止用人单位对劳动者的工作岗位、薪酬进行调整。用人单位实施合法的调岗、调薪应满足以下要求：一是在劳动合同或规章制度中订有有关调岗、调薪的条款；二是岗位调整应当具有合理性，避免出现“恶意调岗”的情况。如果工作岗位的调整确属生产经营所需，没有通过调岗达到变相辞退劳动者的主观恶意，调岗前后工资待遇亦基本相同，劳动者有服从的义务。劳动者拒不服从的，用人单位可以解除劳动合同。

本案中，双方签订的劳动合同书中有关于“公司根据经营管理的需要，依据周某的胜任能力和工作表现可变更周某的岗位安排和工种，周某有反映本人意见的权利，但应服从公司的安排”之约定，且案涉调岗不涉及劳动合同主体的变更，岗位、薪资待遇亦未作不利变更，一审法院认为该调岗合理合法，亦属妥当。其次，关于工会通知程序，公司依法履行了通知工会程序。综上，一审法院认为公司属于合法解除，亦无不当。

综上所述，周某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

【小编有话】

本案前后两次调岗是否涉嫌“恶意”，可能每个人的看法各不相同。这里，强调一下之前最高人民法院和人社部联合发布的第一批劳动人事争议典型案例中，“案例14. 用人单位如何行使用工自主权合法调整劳动者的工作岗位和地点”提出的岗位或工作地点调整的合理性，一般考虑六大规则：

1.是否基于用人单位生产经营需要；

2.是否属于对劳动合同约定的较大变更；

3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性；

4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；

5.劳动者是否能够胜任调整的岗位；

6.工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。

参考阅读：权威！公司如何合法调岗？最高法院明确调岗的六个规则！https://mp.weixin.qq.com/s/hH2jcT0HodGHBzfiptaM7A

那么，本案调岗是否满足以上六大因素，读者朋友不妨“依葫芦画瓢”，自己可以试着予以分析。

本文转自“成都律师刘艳”公众号，更多问题关注公众号分享。返回搜狐，查看更多

责任编辑：