跟投在前几年对房企发展做了巨大贡献，地产人因此也成就了财富神话，但在近一年多跟投确实出现了问题，尤其是一线城市，跟投的弊端越来越明显。

一、当前跟投痛点多

1、收益低

眼下，楼市调控仍在持续，横盘一眼望不到头。项目盈利大受影响，跟投收益从最高时超过100%下降至30%，甚至15%左右。

大部分项目在扣除杠杆后，仅剩下不到10%的年化收益。华东区域一些项目由于公司没有保底政策，有些房企基本连本金都亏完了

根据跟投年化收益率的计算公式：收益率=净利润率/地货比×现金流回正时间（地货比指的土地价值与货值的比例），举个例子：

以前地货比为20%-30%，现在一线城市地货比超50%，二线城市在50%左右。随着金融去杠杆，通过融资回正愈发困难，同时项目周转、去化速度变慢。若按5%的净利润率、50%的地货比、现金流两年回正，未来跟投年化收益率仅为5%。

2、风险大，杠杆高

跟投资金需求量大，主要来源于三方面：

个人筹钱、投资项目分红及还本、银行配资。

房企为员工配资加大了杠杆，早期员工的跟投资金中，只有不到30%为自有资金。除了企业配资，个人还可以从外部融资渠道中拿到4种信用贷。

跟投加杠杆最猛的房企可达12倍，相应的风险也是成倍翻番。有地产人加的杠杆太大，一旦项目没赚钱，就会血本无归，这样的案例不止一个。另一方面，强制跟投规定一部分人在短期内无法退出，给员工个人现金流造成了巨大压力。

3、高管没选择

跟投制度中对强制跟投的设计，造成了很多地产人怕升职的尴尬。强制跟投的初衷，本来是通过利益捆绑，激发高管动力，最终让项目赚钱。

但不久前中南置地董事长陈凯在一次发言中，质疑了强制跟投制度。项目的利润和销售，更多与政策、市场、拿地成本、融资等高度相关。

比如研发产品的，设计做得再好，如果市场不好、项目亏了，要付出代价。实际上级别越高，强制跟投越多，高管没有选择权，大多都是赔钱了。

4、 一二三线利润差距大

除了个人层面，跟投给集团利益也是一直难平衡。

很多二三线城市的管理层买新房、换豪车，但集团总部和一线城市公司只能干瞪眼。

首先，一线城市的土地溢价率高于二三线城市，意味着一线城市利润率未必高于二三线城市。其次，二三线城市项目投资低于一线城市，所以管理层的投入相对低，个人财务压力相对小。第三，二三线城市，市场管制相对宽松，通过价格策略，往往可以实现不错的利润率，跟投分的是利润，利润越多，分得越多。最后，二三线城市，市场一旦交投活跃，去化速度很快。

5、集团内部利益难平衡

集团在意现金流，区域项目的操盘手更在意利润。为保现金流，集团层面会倾向牺牲弱势区域、弱势项目。

股东和职业经理人也存在天然的斗争“斗争”，跟投制度的出现更加放大了这种矛盾。

之前限价令没这么严，近年很多城市陆续出台限价令，让房企陷入两难。北上深这样的一线城市，地价动辄大几十亿，拿地后每天产生的利息就是天文数字。于是，区域反而加速销售，图个落袋为安。为了拿回当初投的本金，宁愿少卖一点、公司少赚一点。

6 、反噬企业文化

跟投是金钱化的激励方式，但对那些企业文化本身很弱的小房企，跟投容易影响员工心态。没钱时有问题，有钱了分配不均也是问题。

大企业的企业文化先进，完全可以不通过跟投来驱动员工。比如万科、龙湖、绿城这样的企业，用高远的愿景和正能量的价值观，就能吸引饱含理想和情怀的年轻人为之前仆后继。

二、 房企的出路

1、 降杠杆

杠杆是把双刃剑。一能避免放大跟投损失，二而能收紧融资渠道，也就是没钱配了。

当公司不再提供杠杆，跟投员工必须自己拿出项目资金峰值10%的“真金白银”。跟投人员可以采取不违反法律法规要求的方式直接或间接参与跟投，如以员工集合基金等方式进行。一旦行情回暖，优质项目依旧可以让跟投人获得高收益。

2、给出兜底

首先，对于强制跟投员工，公司可以给予3倍标杆。其次，对于强制跟投员工，若当年度新增跟投额达到个人上一年度总收入（税前）50%以上时，可申请剩余项目跟投下限减半（取整数），同时最高可向公司申请自身本金投入的 5 倍杠杆（整数倍）。再次，项目跟投清算时，若出现项目亏损，可申请退出跟投。

3、明确返还时间

常见的返本时点设计思路有二：以碧桂园为代表的与大股东同步；以万科为代表的项目达到资金峰值后大小股东同步返还。而H企则约定：项目整体开发或分期开发，资金均按“债务＞本金＞利息＞利润”的优先次序，还需满足项目开发过程中的相关合作协议的约定。

4 、对有些区域，不再要求强制跟投

针对一二线与二四线项目收益不同的问题，一些房企出台新规：以后事业部总岗位及以上所有级别，不用再强制跟投一二线城市的项目，只需要强投三四线城市。

5、劣后机制平衡股东利益

跟投本质是利润的更多分享。也正是这点，被少许人质疑跟投侵占股东利益。

类似问题同样困扰着万科。万科此前并未对收益标准进行约束，前3次修订跟投制度，对股东权益保障仍不明显。直到第4次修订明确IRR区间，优先保障公司及股东利益，同时降低一部分跟投人员盲目增持的冲动，使跟投资金来源更加理性。但这一次修订对员工要求更严格，可能导致一些员工因预期收益与约束间不平衡而产生不满。

6、股权激励与跟投并举

时代在变，跟投机制要转变，跟投规则也要改变，随着房地产市场的降温，房企内部对员工的激励可能会逐渐减少项目跟投这种形式，由股权激励计划或员工持股计划，让公司多承担责任。

统计数据显示，2018年以来已有几十家上市房企披露或者实施员工持股计划或股权激励计划。

去年华夏幸福首次执行股权激励计划，133名管理者通过股票期权和限制性股票授予的方式，得到了股权激励。

融创中国从公开市场回购不超过5%的股票进行员工股权激励。

今年金科股份发布计划，公司全体员工持股总数累计不超过公司股本总额的10%。

持有股票的员工，年化收益率至少有6%的兜底，如果公司业绩好分红多，股价涨得多，还能赚更多。

小结：

房企坚持跟投，对员工造成的困扰，不是短期内能解决的。

房企需要人才，优秀员工永远稀缺，强制跟投扭曲企业文化，也难以留住人才。